Elektroniczne zwolnienia lekarskie, e-ZLA

Posted on Luty 14th, 2018 by koczur

Elektroniczne zwolnienia lekarskie, e-ZLA

ZUS ZLA – zwolnienia lekarskie na papierowym formularzu będą obowiązywały tylko do 30 czerwca 2018 r. a to z tego względu, że od 1 lipca 2018 r. lekarze będą wystawiali wyłącznie elektroniczne zwolnienia lekarskie, tzw. e-ZLA/ e-zwolnienia. Co bardzo istotne, nowe przepisy będą obowiązywały wszystkich pracodawców, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Aktualnie, obligatoryjność e-zwolnień dotyczy tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników. Niemniej jednak, pracodawcy zatrudniający mniej niż 5 pracowników, również mogą korzystać z tego uprawnienia (taki stan prawny ma miejsce od 1 stycznia 2016 r.)

Mając na uwadze zmieniający się ustrój-społecznej gospodarki rynkowej, jej globalizację a przede wszystkim dobę internetu, słusznie, że cyfryzacja dotarła również do stosunków zatrudnienia, gdyż niewątpliwie elektroniczne zwolnienia lekarskie są i będą dużym ułatwieniem dla lekarzy, pracodawców, pracowników i ZUS-u. Poniżej przedstawiam opis procedury oraz korzyści płynące ze zmiany prawa.

Podstawy prawne: art. 62 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372); art. 1, art. 23, art. 24, art. 26 ustawy z 15 maja 2015 r. o zmianie ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1066).

 


JAK TO WYGLĄDA?

  • Aby doszło do wystawienia e-ZLA lekarz musi być zarejestrowany na profilu PUE ZUS (Platforma Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych).

  • Następnie w momencie podjęcia decyzji o wystawieniu zwolnienia lekarskiego, lekarz już nie wręcza pracownikowi/ zleceniobiorcy czy innej osobie ubezpieczonej zwolnienia w formie papierowej (wypisywanego ręcznie ZUS-ZLA) a przez profil PUE ZUS przekazuje elektronicznie zaświadczenie lekarskie e-ZLA do ZUS-u. W momencie wystawienia zwolnienia musi dojść do jego „wirtualnego podpisania” z wykorzystaniem certyfikatu z ZUS, kwalifikowanego certyfikatu lub profilu zaufanego ePUAP.

  • Następnie to ZUS udostępnia e-ZLA płatnikowi składek (np. pracodawcy/zleceniodawcy).

  • Jednak aby mogło dojść do przekazania e-ZLA również podmiot zatrudniający musi posiadać profil na PUE ZUS. Musi założyć indywidualne konto poprzez wypełnienie formularza z podaniem wymaganych danych, gdy to zrobi – bezpośrednio po zalogowaniu ma dostęp do e-zwolnienia.

  • Do przekazania zwolnienia musi dojść nie później niż w dniu następującym po dniu otrzymania przez ZUS e-ZLA, ale generalnie zwolnienie jest przesyłane natychmiast.

  • Jeżeli ubezpieczony posiada konto na PUE ZUS to również i jemu jest przekazywana taka informacja.

  • Problem może się jednak pojawić gdy system się „zawiesi”, przestanie działać lub gdy dane będą źle wprowadzone czy też w ogóle nie będą wprowadzone. Jednak wydaje się, że skoro PUE ZUS działa już od dłuższego czasu to jego nieprawidłowości zdążyły być wykryte.


KORZYŚCI DLA PŁATNIKÓW SKŁADEK: PRACODAWCÓW/ZLECENIODAWCÓW ITD.

  • Pracodawca/zleceniodawca po wystawieniu e-ZLA będzie w jego posiadaniu dość szybko. Dotychczas czas ten był uzależniony od dostarczenia go przez podmiot zatrudniony co mogła trwać nawet kilka/ kilkanaście dnia – gdy było doręczane pocztą.

  • Tak więc płatnik składek po otrzymaniu informacji o zwolnieniu i samej jego treści będzie mógł znacznie szybciej, niż dotychczas skontrolować chorego, co ma szczególne znaczenie przy krótkoterminowych zwolnieniach. Jeżeli pracodawca ma wątpliwość co do wykorzystywania zwolnienia zgodnie z prawem i pobierania zasiłku chorobowego, bowiem ma przypuszczenia, że ubezpieczony wykonuje w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem (art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) może skontrolować pracownika lub zawnioskować o to do ZUS-u. Zmiany wprowadzają to, że pracodawca może drogą elektroniczną wystąpić do ZUS z wnioskiem o kontrolę prawidłowości wystawiania zwolnienia.

  • Zgodnie z art. 68 ww. ustawy, ZUS oraz płatnicy składek, o których mowa w art. 61 ust. 1 pkt 1, są uprawnieni do kontrolowania ubezpieczonych co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem oraz są upoważnieni do formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich.


KORZYŚCI DLA LEKARZY

  • Jeżeli chodzi o ułatwienia dla lekarzy to niewątpliwie samo wystawianie e-ZLA trwa znacznie krócej niż tradycyjne wypisywanie papierowego zwolnienia. Dzieje się tak, ponieważ wystarczy, że lekarz wpisze w systemie PESEL ubezpieczonego, a jego pozostałe dane identyfikacyjne, w tym informacje o członkach rodziny (np. gdy istniałaby konieczność sprawowania opieki nad chorym dzieckiem i otrzymania z tego tytułu zwolnienia), oraz o płatniku/płatnikach, uzupełnią się automatycznie przez system. Jeżeli jest ich kilku lekarz musi wybrać z listy. Niewątpliwie wpłynie to na zaoszczędzenie czasu.

  • Ponadto system sam weryfikuje datę początku okresu niezdolności (m.in. z zasadami wystawiania zwolnień określonymi w przepisach) oraz z ostatnim wystawionym zwolnieniem.

  • Podpowiada również kod literowy A i D oraz numer statystyczny choroby (np. po wpisaniu fragmentu jej nazwy).

  • Lekarze nie będą musieli przechowywać kopii zwolnień, gdyż wszystko będzie w systemie. Zniknie tzw. papierologia.

  • Gdyby lekarz chciał skierować pacjenta na rehabilitację system otworzy formularz ZUS PR-4 i ponownie wprowadzi dane, co spowoduje automatycznie wystawiony wniosek o rehabilitację, który lekarz przesyła w formie elektronicznej do ZUS w celu wydania orzeczenia przez lekarza orzecznika ZUS.

  • Lekarz ma też możliwość wglądu w zaświadczenia lekarskie wystawione wcześniej, a także w wynik kontroli dokonanej przez lekarza orzecznika ZUS.

  • W przypadku pozytywnej decyzji lekarza o skierowaniu na rehabilitację, system otworzy formularz wniosku i wprowadzi automatycznie dane pacjenta.

  • Wystawianie e-ZLA jest również możliwe przez urządzenia mobilne, np. podczas wizyty domowej, albo gdy nie ma się dostępu do internetu. Nowe przepisy wskazują na możliwość wystawienia zaświadczenia lekarskiego na formularzu wydrukowanym z systemu. Każdy wydrukowany przez lekarza formularz ma identyfikator (serię i numer) i jest zarejestrowany w systemie. Dane i informacje niezbędne do wystawienia zaświadczenia w tym trybie musi przekazać lekarzowi pacjent. W dniu badania lekarz przekazuje pacjentowi takie zaświadczenie z jego pieczątką i podpisem. Niestety zaświadczenie to pacjent musi już przekazać płatnikowi składek, nawet jeżeli ma on profil informacyjny płatnika składek na PUE ZUS. Wydaje się, że będą to sporadyczne sytuacje, aczkolwiek dobrze, że ustawodawca zabezpieczył taką możliwość.

  • Po wystawieniu zaświadczenia lekarskiego na formularzu wydrukowanym z systemu lekarz musi je wprowadzić do systemu. W terminie 3 dni roboczych od wystawienia zaświadczenia na formularzu wydrukowanym z systemu, lekarz ma obowiązek przekazać zaświadczenie lekarskie wystawione do ZUS.

  • Ustawa przewiduje również procedurę w przypadku popełnienia błędu w zwolnieniu (m.in. tryb, sposób i termin poinformowania o błędzie).


KORZYŚCI DLA UBEZPIECZONEGO

  • Proces niesie też korzyści dla chorego pracownika czy osób z jego otoczenia, gdyż nie będą one musiały się fatygować, aby fizycznie dostarczyć zwolnienie pracodawcy czy wysłać je pocztą, z tego względu, że system prześle je automatycznie.
  • Gdy lekarz wystawi e-ZLA pacjent nie musi też dostarczać go do ZUS-u (np. w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą, występujących o zasiłek po ustaniu zatrudnienia (ubezpieczenia) czy pracowników, którym ZUS a nie pracodawca wypłaca świadczenia chorobowe.)
  • Pracownicy nie będą też narażeni na obniżenie zasiłku ze względu na niedostarczenie zwolnienia do ZUS-u na czas.

 

Kinga Piwowarska

Prawnik

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako zawiniona przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Posted on Styczeń 16th, 2018 by koczur

W praktyce często zastanawiamy się co to znaczy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nurtujące jest pytanie kiedy możemy stwierdzić, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i w związku z tym w pełni uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.., a w jakich sytuacjach możemy wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w związku z faktem dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych nie stosując trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p..

Niewątpliwie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W judykaturze przyjmuje się, że jest to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Nie za każde naruszenie obowiązków pracowniczych pracownik może zostać zwolniony w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Jeżeli naruszenie przez pracowników obowiązków pracowniczych spełnia dwie przesłanki tj. dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych i jest ciężkie wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pierwszym krokiem niezbędnym do stwierdzenia czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest ustalenie zakresu podstawowych obowiązków danego pracownika. Drugim krokiem jest ustalenie stopnia winy w niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu podstawowych obowiązków pracowniczych oraz sposobu naruszenia tych obowiązków.

Zakres obowiązków danego pracownika ustalamy min. na podstawie umowy o pracę jak również innych dokumentów pracowniczych, które będą określały zakres obowiązków danego pracownika np. regulaminu pracy. Ponadto ustawodawca w art. 100 k.p. sporządził otwarty katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Do podstawowych obowiązków pracowniczych zalicza się sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy oczywiście o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jak również przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Gdy zostanie określony zakres podstawowych obowiązków pracowniczych i sprawdzimy czy doszło do jego naruszenia to następnie możemy przejść do sprawdzenia czy pracownik naruszył swoje obowiązki pracownicze w sposób ciężki.

W pojęciu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie, które obejmuje zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo.

Rażące niedbalstwo jest rodzajem winy nieumyślnej wyrażającej się w ignorowaniu przez pracownika konsekwencji swojego działania mimo że wykonywane obowiązki nakładają na pracownika zachowanie szczególnej ostrożności i przezorności w działaniu.

Wystąpienie samej bezprawności w zachowaniu pracownika nie jest wystarczające do zakwalifikowania naruszenia dokonanego przez pracownika jako ciężkiego. Gdyż aby stwierdzić, że doszło do ciężkiego naruszenia niezbędne jest wystąpienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Co więcej przy ocenie zachowania pracownika należy uwzględnić towarzyszące mu okoliczności w szczególności stan świadomości i woli pracownika. Wystąpienie szkody w mieniu pracodawcy nie stanowi istotnej przesłanki do rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p..

Obecnie nie znajdziemy w kodeksie pracy przykładowego katalogu określającego najbardziej typowe przejawy ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Konsekwencją tych zmian jest pełna samodzielność pracodawcy w dokonywaniu oceny zachowania pracownika. W praktyce występuje bardzo dużo sytuacji, w których możemy skorzystać z rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Przykład może stanowić chociażby ciężkie naruszenie jednego z bezsprzecznie podstawowych obowiązków jakim jest sumienne świadczenie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r., (I PKN 642/99) stwierdził, iż: „zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia przełożonego może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p..” Inny przykład rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi co do zasady wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu.

Podsumowując, aby możliwe było rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracownik musi dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że kluczową przesłanką jest ciężkość zachowania pracownika przejawiająca się w wystąpieniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Anna Morylewska

Prawnik

 

Kontrakt menadżerski- kilka ważnych uwag

Posted on Listopad 6th, 2017 by koczur

Poniżej przedstawiam omówienie kontraktu menadżerskiego, który jest specyficzną formą zatrudnienia, jednak jak pokazuje praktyka oraz to co można znaleźć w literaturze przedmiotu a także w orzecznictwie sądów, bardzo często stosowaną, jak się wydaje ze względu na pewnego rodzaju swobodę co do ukształtowania tego stosunku prawnego.

W rzeczywistości można się spotkać z różnym nazewnictwem, m.in. umowa o zarządzanie/umowa menadżerska/ umowa o sprawowanie zarządu/ umowa zarządu/ umowa o wykonywanie zarządu/ umowa o świadczenie usług menedżerskich/ umowa o prowadzenie przedsiębiorstwa spółki. Jednak warto tu mieć na uwadze, i to nawet nie tylko w zakresie omawianej problematyki, że ocena charakteru umowy zależy nie od jej nazwy, ale od rzeczywistej treści oraz celu i zgodnego zamiaru stron.

Kontrakt menadżerski jest umową nienazwaną (nie regulują jej przepisy kodeksu cywilnego), jego definicja nie pojawia się w żadnej z polskich ustaw. Do kontraktu menadżerskiego stosuje się przepisy o: zleceniu (art. 734-751 k.c.), ogólne przepisy o zobowiązaniach (art. 353 i n. k.c.) oraz kodeksu spółek handlowych.


JAK KSZTAŁTUJE SIĘ PRZEDMIOT UMOWY?

  • Kontraktem menadżerskim jest umowa, w której ramach następuje powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem osobie, która posiada odpowiednią wiedzę, doświadczenie oraz kwalifikacje.

  • Na podstawie kontraktu menadżerskiego menadżer w imieniu, w interesie oraz na rachunek ustanawiającego zarząd zobowiązuje się do profesjonalnego prowadzenia przedsiębiorstwa w celu osiągnięcia przez niego zysków.

  • Menadżer za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie.

  • Menadżer nie podlega służbowo ustanawiającemu zarząd ani nie wykonuje pracy pod jego kierownictwem. Menadżer jest samodzielny, ma swobodę w wyborze sposobu kierowania przedsiębiorstwem, może korzystać ze wcześniej zdobytych umiejętności, doświadczenia zawodowego.

  • Uprawnienia- menadżer może mieć uprawnienia do dokonywania konkretnych czynności wskazanych w umowie.

  • Bardzo często kontrakt menadżerski jest też zawierany z osobami, które już pełnią funkcję w organach zarządzających podmiotu (np. członkowie zarządu w spółkach kapitałowych)


    JAKIE SĄ STRONY KONTRAKTU?

  • menadżer (inaczej zarządca czy przejmujący zarząd) oraz

  • ustanawiający (powierzający) zarząd.

    Co do zasady, stronami tego typu umów mogą być zarówno osoby fizyczne, jak i prawne, również jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną. Najczęściej jednak po stronie menadżera występuje osoba fizyczna, jako że umowy tego typu oparte są na stosunku zaufania stron.


JAKIE SĄ PRAWA I OBOWIĄZKI STRON KONTRAKTU?

  • Jak już wynika z wcześniejszych informacji podstawowym obowiązkiem menadżera jest zarządzanie przedsiębiorstwem. I Tu trzeba mieć na uwadze, że pomimo swobody menadżera, czynności składające się na zarządzanie przedsiębiorstwem, powinny być każdorazowo doprecyzowane w umowie.

  • Menadżer ma też obowiązek powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej (a nawet od jakiejkolwiek innej działalności gospodarczej, jeśli strony uznają to za stosowne)

  • Menadżer powinien zachować tajemnicę przedsiębiorstwa. Posiada przecież szeroki dostęp do informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa, których ujawnienie mogłoby przynieść szkodę przedsiębiorstwu. Ponadto istnieje ryzyko, że mógłby te informacje wykorzystać, prowadząc działalność konkurencyjną.

  • Mimo że menadżer nie podlega służbowo ustanawiającemu zarząd, ma on obowiązek poddać się kontroli i ocenie (zwłaszcza jeśli sposób wykonywanej przez niego pracy wpływa na wysokość jego wynagrodzenia), a ustanawiający zarząd ma prawo dokonać tej kontroli. Najczęściej więc oceniana jest efektywność zarządzania.

  • Menadżer może być też zobowiązany do składania okresowych raportów ze swojej pracy.

  • Najważniejszy obowiązek ustanawiającego zarząd to: wypłacanie wynagrodzenia menadżerowi oraz współpraca z menadżerem, jeśli jest to konieczne dla podwyższenia efektywności jego pracy (np. obowiązki informacyjne dotyczące przedsiębiorstwa i prowadzonej działalności, udostępnianie dokumentacji przedsiębiorstwa, zapewnienie zaplecza organizacyjno-technicznego).


    CZAS PRACY I URLOP PRZY KONTRAKCIE

  • Menadżerowi nie przysługują uprawnienia wynikające z kodeksu pracy dotyczące czasu pracy czy urlopów, nie więc np. prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego.

  • Zwykle [raca menadżera ma charakter zadaniowy – oznacza to, że czas pracy jest nienormowany, określony wymiarem zadań, które menadżer jest obowiązany wykonać. Nie można więc określić dokładnego momentu rozpoczęcia pracy oraz jej zakończenia, trudno jest skontrolować czas przeznaczony na wykonanie konkretnych zadań. Nie można więc powiedzieć, że menadżer będzie pracował (tak jak pracownik zatrudniony na etat) 8 godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Menadżer jest bowiem rozliczany z wykonanych zadań, nie zaś z ilości przepracowanego czasu.


UBEZPIECZENIE

Dla celów ubezpieczeniowych osoba wykonująca pracę na podstawie kontraktu menadżerskiego (także w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej) traktowana jest przez ZUS jako zleceniobiorca, więc podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu i zdrowotnemu.


ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON

  • Odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań wynikających z umowy będzie wynikała z regulacji zawartych w umowie (o ile strony uregulują te kwestie), a w przypadku braku takich regulacji stosowane będą przepisy kodeksu cywilnego (art. 471 i n. – skutki niewykonania zobowiązań).

  • Strony umowy mogą samodzielnie uregulować kwestię odpowiedzialności (należy jednak pamiętać, że nie można całkowicie wyłączyć odpowiedzialności którejkolwiek ze stron za szkodę wyrządzoną umyślnie – art. 473 § 2 k.c.).

  • W przypadku braku odmiennych postanowień umownych, odpowiedzialność menadżera za zawiniona szkodę wyrządzoną przedsiębiorstwu jest nieograniczona (menadżer odpowiada całym swoim majątkiem, bez ograniczenia kwotowego). W celu uniknięcia takiej sytuacji menadżer może zawrzeć umowę ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej z tytułu działalności polegającej na zarządzaniu przedsiębiorstwem.

  • Możliwe jest również zastrzeżenie kar umownych za złamanie niektórych postanowień umowy (np. za naruszenie zakazu konkurencji czy złamanie tajemnicy przedsiębiorstwa).

Polecam lekturę ciekawego orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2013 r., w zakresie tego, że kontrakt menadżerski nie może przypominać umowy o pracę. Rozważaniu podlegało m.in. to czy członek zarządu zatrudniony na umowę cywilnoprawną zbliżoną w formie do umowy o pracę może wywalczyć w sądzie odszkodowanie.

 

Kinga Piwowarska

Prawnik

Różnice między mobbingiem a dyskryminacją.

Posted on Październik 12th, 2017 by koczur

Kodeks pracy w art. 18 3a zawiera regulacje dotyczące dyskryminacji. Katalog w nim zawarty należy traktować według najnowszego wyroku SN jako otwarty, jednak jego uzupełnienie polegać może wyłącznie na rozszerzeniu o inne cechy osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu.

Jako przykład takiego rozszerzenia można wskazań np. „nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może on być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji” (Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2017 r. III PK 100/16).

Dyskryminacja występuje na różnych płaszczyznach, najczęściej jednak zjawisko to pojawia się podczas nawiązywania stosunku pracy, możliwości awansowania, warunków zatrudnienia czy też dostępu do szkoleń których celem jest podnoszenie kwalifikacji pracowniczych.

Dyskryminacja może występować w dwóch formach, jako:

1.dyskryminacja bezpośrednia

2.dyskryminacja pośrednia.

Pierwsza z wymienionych może mieć miejsce gdy konkretną osobę traktuje się mniej korzystnie niż inną osobę traktowało by się w takiej samej lub podobnej sytuacji. Na traktowanie mniej korzystne ma w szczególności wpływ: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy to indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą.

O dyskryminacji pośredniej mówimy kiedy niepozorny przepis, kryterium czy też warunek powoduje zmniejszenie korzyści w określonej sytuacji dla osoby bądź grupy osób mających pewne indywidualne cechy, a w szczególności na wyliczone powyżej przyczyny nierównego traktowania.

Dyskryminacji nie należy mylić z mobbingiem.

 

  • Dyskryminacja w porównaniu do mobbingu może mieć charakter jednorazowego, incydentalnego zdarzenia, zachowania.

 

  • Mobbing zachodzi na poziomie pracownik-pracodawca bądź pracownik-pracownik. Dyskryminacja natomiast może wystąpić jeszcze przed zatrudnieniem, gdzie przyszły pracownik może być dyskryminowany podczas rozmowy rekrutacyjnej.

 

  • W przypadku mobbingu ciężar dowodowy spoczywa na osobie która z tego tytułu wywodzi skutki prawne tj. na pracowniku, natomiast w przypadku zarzutów nierównego traktowania to pracodawca udowadnia, że dyskryminacji nie było lub różnicując uprawnienia pracownicze stosował inne obiektywne kryteria.

 

  • Mobbing nie odnosi się do konkretnej cechy prawnie chronionej, gdzie w przeciwieństwie do dyskryminacji konieczne jest wystąpienie gorszego traktowana w związku z prawnie chronioną cechą.

 

  • Mobbing charakteryzuje się celowością zachowań lub działań mobbera, natomiast podczas dyskryminowania motywacja nie ma znaczenia.

 

Mariusz Serafin

Prawnik

Zwolnienia grupowe – wybrane orzeczenia

Posted on Październik 2nd, 2017 by koczur

Poniżej przedstawiam wybrane, w mojej ocenie istotne orzeczenia Sądu Najwyższego z zakresu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. zwolnienia grupowe.

  1. Wyrok z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Zarówno jednak w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień indywidualnych) ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.

  2. W praktyce zdarza się, że pracodawca w celu ograniczenia liczby zwolnień podlegających ustawie, dąży do przekształcenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony w umowy na czas określony. Niekiedy próbuje wykorzystać w tym celu wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Trzeba więc zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 uznał, iż zmiana rodzaju umowy o pracę, w szczególności umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, w drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna, gdyż przedmiotem wypowiedzenia nie są w tym przypadku warunki pracy lub płacy, o których stanowi art. 42 k.p.

  3. Jedak do zmiany umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony może zgodnie z prawem dojść na mocy porozumienia pracodawcy z pracownikiem, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 1980 r.

  4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2015 r., I PRN 29/94 dla oceny zastosowania art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (co do liczby zwalnianych pracowników w stosunku do reszty załogi) decydujące znaczenie ma chwila złożenia pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu, a nie data rozwiązania stosunków pracy. W konsekwencji pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie prowadzące do rozwiązania stosunku pracy powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

  5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., I PK 243/12. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia. Ograniczenie zatrudnienia w następstwie likwidacji wszystkich stanowisk pracy określonego działu lub komórki organizacyjnej nie wymaga od pracodawcy oceny pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku.

  6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11. Prawo pracodawcy do wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych. Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia).

  7. Zgodnie z poglądem sformułowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 1997 r., I PKN 259/97, staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników w ramach zwolnień grupowych. Powinny mieć one charakter obiektywny i sprawiedliwy, za punkt odniesienia mając przede wszystkim wyniki pracy. Niedopuszczalny charakter mają kryteria dyskryminacyjne (np. płeć, wiek, rasa, religia, przynależność partyjna bądź związkowa).

  8. Warto zwrócić uwagę na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PKN 50/06, w przypadku dokonywania zwolnień grupowych w podmiotach posiadających wielokomórkową organizację konieczne jest przeprowadzenie wyboru spośród wszystkich pracowników danego pracodawcy, nie zaś dokonanie oceny zasadności zwolnienia wyłącznie pracowników wybranej jednostki.

  9. Trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak pojmowanej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki nieusprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

  10. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 79/00 przyjął, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.

 

Kinga Piwowarska

Prawnik

Zwrot zasiłku macierzyńskiego do ZUS-u przez zatrudnionego na podstawie umowy o pracę członka zarządu spółki z o.o.

Posted on Wrzesień 20th, 2017 by koczur

ZUS najpierw przyznał zasiłek macierzyński a później go odebrał – czy taka sytuacja jest możliwa? Okazuje się, że tak.

Kilka dni temu, bo 14 września 2017 r., zapadł niezwykle istotny wyrok Sądu Najwyższego w sprawie o sygn. akt III UK 190/16, dotyczący możliwości pobierania zasiłku chorobowego przez osobę, która założyła spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, a w tym była jej jedynym wspólnikiem, większościowym udziałowcem oraz prezesem jednoosobowego zarządu, która to postanowiła zatrudnić się w spółce na podstawie umowy o pracę. W przedmiotowej sprawie SN rozważał czy konieczny jest zwrot pobranego zasiłku macierzyńskiego za czas niezdolności do pracy w czasie ciąży, którego zasadność została zakwestionowana przez ZUS, pomimo wcześniejszego wydania prawomocnej decyzji w tej sprawie.

STAN FAKTYCZNY

W 2010 roku A.S. założyła spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, była jej jedynym udziałowcem. Zarząd spółki był jednoosobowy, a A.S. została prezesem zarządu. W 2012 r. A.S. zmieniła zakres swoich czynności zawodowych w spółce i zatrudniła się w niej na podstawie umowy o pracę, przejmując obowiązki pracujących dotychczas na jej rzecz osób. Do zakresu obowiązków A.S. należało m.in. pozyskiwanie dla spółki nowych kontrahentów i utrzymanie współpracy z dotychczasowymi, przygotowywanie audycji radiowych, rozpowszechnianie informacji prasowych oraz planowanie makiet magazynu i organizowanie sesji zdjęciowych. W konsekwencji A.S. została zgłoszona w lutym 2012 r. do ubezpieczenia emerytalnego, rentowego, chorobowego i wypadkowego z podstawą wymiaru składek wynoszącą około 20 tys. zł miesięcznie.

W mojej ocenie, powyższe było jak najbardziej zgodne z prawem ponieważ przepisy Kodeksu spółek handlowych (KSH) przewidują możliwość zawarcia umowy o pracę z członkiem zarządu. Powyższe uzasadnia m.in. brzmienie przepisu art. 203 i 210 § 1 KSH, dot. sposobu zawarcia umowy, który wskazuje, że w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Ponadto utarta linia orzecznicza Sądu Najwyższego wskazuje, iż stosunek pracy jest odrębnym stosunkiem prawnym od członkostwa w zarządzie spółki, a w przypadku stosunku pracy członek zarządu jest niejako osobą trzecią względem spółki i o treści jego praw oraz ewentualnych roszczeń pracowniczych decyduje treść stosunku pracy oraz przepisy prawa pracy. 

Warto w tym zakresie mieć na uwadze, istotny wyrok SN z dnia 16 grudnia 2016 r., II UK 517/15, w myśl, którego: „1. Cechą wyróżniającą stosunek pracy spośród innych kategorii stosunków prawnych jest podporządkowanie pracownika (obok osobistego świadczenia pracy). Na podporządkowanie składa się kilka elementów (co do sposobu wykonania pracy, co do czasu oraz co do miejsca), przy czym nie jest konieczne, by w każdym stanie faktycznym elementy te wystąpiły łącznie, z uwagi na potrzebę dostosowania realiów wykonywania stosunku pracy do sposobu działania współczesnej gospodarki, wymagającej w wielu branżach większej samodzielności i niezależności (a przez to kreatywności) pracownika. Istota pracowniczego podporządkowania sprowadza się jednak do tego, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

2. Nie jest wyłączona możliwość wykonywania funkcji prezesa zarządu spółki z o.o. na podstawie faktycznie wykonywanej umowy o pracę, także wówczas gdy jego zakres czynności nie uległ diametralnym zmianom w stosunku do czynności wykonywanych w ramach poprzedniego stosunku organizacyjnego, zaś fakt że do zmiany zasad wykonywania pracy doszło w celu uzyskania ubezpieczenia społecznego, nie musi świadczyć o pozorności umowy o pracę, jeżeli praca była rzeczywiście wykonywana. Nie może także świadczyć „z góry” – bez szczegółowych ustaleń, o zamiarze obejścia prawa.”

Powracając do stanu faktycznego, a de facto do jego sedna, od marca 2012 r. (zatem po około miesiącu od momentu zgłoszenia do ubezpieczenia) A.S. stała się niezdolna do pracy ze względu na ciążę, przebywała więc na zwolnieniu lekarskim. W czerwcu 2012 r. ZUS wystosował do spółki wezwanie do udziału w postępowaniu wyjaśniającym prowadzonym w celu ustalenia poprawności zgłoszenia (m.in. zatrudnienia ubezpieczonej i wykonywania przez nią pracy). ZUS po przeprowadzeniu postępowania wypłacił A.S. zasiłek macierzyński, gdyż nie stwierdził nieprawidłowości. W 2014 r. A.S. ponownie zaszła w ciążę i ponownie złożyła wniosek o wypłatę zasiłku macierzyńskiego. Dwa miesiące przed urodzeniem drugiego dziecka ZUS zakwestionował jednak wypłatę zasiłku. ZUS orzekł, że A.S. nie podlega ubezpieczeniu społecznemu, gdyż jest członkiem zarządu spółki z o.o. ZUS nakazał A.S. zwrot wypłaconego wcześniej zasiłku wraz z odsetkami. A.S. zaskarżyła decyzję ZUS do sądu pracy, powołując się m.in. na to, że przy niezdolności do pracy z 2012 r. (przy pierwszej ciąży) ZUS pomimo prowadzonego postępowania wyjaśniającego nie stwierdził nieprawidłowości w zakresie podlegania A.S. ubezpieczeniom społecznym i skutecznie wypłacał zasiłek macierzyński. Sprzecznym więc w ocenie odwołującej było postępowanie ZUS oraz to, że bezprawnie zakwestionował on jej sytuację prawną, pomimo iż w sprawnie nie pojawiły się nowe okoliczności, fakty czy dowody, które wskazywałyby na to, że decyzja mogłaby być inna.

 

WYROKI SĄDÓW

 

Wydaje się, że dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy istotne było to, czy prezes jednoosobowego zarządu spółki z o.o./jedynym wspólnik/większościowy udziałowiec, może być zatrudniony w spółce z o.o. na podstawie umowy o pracę, a w konsekwencji podlegać ubezpieczeniom społecznym i pobierać zasiłek macierzyński, oraz czy taka umowa o pracę nie jest zawarta dla pozoru, celem pobierania świadczenia z organu rentowego.

W I instancji sąd przyznał odwołującej się – A.S. rację, uchylając decyzję ZUS, jednak ZUS odwołał się od wyroku a sąd II instancji przychylił się do jego stanowiska. W konsekwencji, na skutek skargi kasacyjnej A.S. sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
Uszczegóławiając, Sąd Okręgowy orzekł, że nie można przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę ani działania w celu obejścia ustawy, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca świadczenie to przyjmował, tak jak to się działo w wypadku A.S. Sąd Okręgowy zaznaczył również, że istnieje dopuszczalność zatrudnienia członka zarządu spółki kapitałowej na podstawie umowy o pracę (co zostało już wyżej wskazane). W ocenie Sądu doszło do naruszenia przez ZUS art. 2 Konstytucji –zgodnie z którym, Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej. Sąd podkreślił, że: „ochrona zaufania obywatela wobec państwa nakazuje unikania sytuacji, w których obywatel znajdowałby się w swoistej „pułapce prawnej”. Zaufanie obywatela do państwa zależy od stworzenia warunków, w których nie pozostaje on w stanie niepewności co do swojej sytuacji prawnej”.

ZUS odwołał się od powyższego, a Sąd II instancji uznał apelację i zmienił zaskarżony wyrok, nakazując tym samym A.S. zwrot otrzymanego od ZUS zasiłku macierzyńskiego i to z odsetkami. Kwota ta nie jest niska, tym bardziej, że minęło 5 lat od wypłaty zasiłku.. Według Sądu Apelacyjnego A.S. nie świadczyła pracy na podstawie umowy o pracę zawartej z płatnikiem – spółką z o.o., czyli de facto była w stosunku z samą sobą, wobec tego nie powstał stosunek prawny, z którego wynikałaby konieczność odprowadzania składek na ubezpieczenie. W ocenie Sądu nie występował ważny, a wręcz podstawowy element stosunku pracy – tj. podporządkowanie pracownicze (jest to więc odmienne stanowisko w zakresie cechy „podporządkowania” niż w przywoływanym na wstępie wyroku z 2016 r.). Według Sądu o powyższym może świadczyć to, że A.S. posiadała większość udziałów w spółce oraz była prezesem zarządu. Ponadto jej obowiązki, jako pracownika pokrywały się z zadaniami należącymi do zarządu spółki. A.S. wykonywała więc czynności na rzecz samej siebie i we własnym interesie. Dla sądu zupełnie bez znaczenia było to, że wcześniejsza decyzja ZUS o przyznaniu zasiłku była prawomocna. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy.
Da się zauważyć, że SN nie miał w pełni na uwadze orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka, m.in. w sprawie Moskal przeciwko Polsce, w której doszło do naruszenia przez Polskę art. 1 Protokołu nr 1 do Europejskiej Konwencji Praw Człowieka w zakresie ochrony praw emerytalno-rentowych, zatem ochrony praw nabytych. Wskazano w nim, że
prawomocność decyzji z istoty swej zakłada ograniczenia wzruszalności (powyższe odzwierciedla przedmiotowy stan faktyczny). Wydaje się, że w demokratycznym państwie prawnym poczucie bezpieczeństwa prawnego obywateli jest wartością fundamentalną. W omawianej sytuacji doszło do całkowitego zanegowania pewności prawa, gdyż jak się okazało po 5 latach, prawomocność decyzji była tu jedynie iluzoryczna. Trybunał podkreślił, że konieczne jest każdorazowo zachowywanie przez państwo sprawiedliwej równowagi pomiędzy interesem publicznym a wymogami ochrony praw podstawowych jednostek.

PODSUMOWANIE

Podsumowując, należy stwierdzić, że obligatoryjny zwrot do ZUS-u zasiłku macierzyńskiego wraz z odsetkami przez zatrudnionego na podstawie umowy o pracę członka zarządu spółki z o.o., jest dość odmiennym stanowiskiem Sądu Najwyższego, niż dotychczas prezentowane, co powoduje, że aktualnie nie istnieje w tej materii jednolita linia orzecznicza.

Wydaje się, że takich spraw lub podobnych może być więcej, ponieważ ZUS coraz bardziej skrupulatnie przygląda się kwestii zasiłków macierzyńskich – w tym zawierania dla pozoru umów, zakładania działalności gospodarczej czy też podwyższania wynagrodzenia, celem uzyskania świadczenia lub wyższego świadczenia. ZUS kontroluje szczególnie wykonywanie działalności gospodarczej, przez kobiety, które ją zakładają, a po np. 3 miesiącach opłacania składek idą na zwolnienie lekarskie i pobierają zasiłek macierzyński w wysokości około 6 000 zł miesięcznie. Inne kobiety robią to tuż przed porodem i zyskują nawet 4 000 zł miesięcznie. Powyższe umożliwia niewystarczająco jasno sprecyzowane prawo oraz luki prawne. Jednak jak widać na przykładzie omawianej sprawy, nawet prawomocna decyzja ZUS o przyznaniu zasiłku może zostać zmieniona z koniecznością zwrócenia już pobranego świadczenia.

Kinga Piwowarska

Prawnik

Zmiany w ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

Posted on Wrzesień 15th, 2017 by koczur

Z dniem 4 września 2017 r. weszły w życie zmiany ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oraz ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Nowelizacje miały na celu rozszerzenie ochrony roszczeń pracowników, którzy w sytuacji niewypłacalności pracodawcy zostali pozbawieni zatrudnienia i świadczeń z tym związanych oraz przyspieszenie udzielania im pomocy finansowej w razie faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę.

Wprowadzono m.in. następujące, najważniejsze, zmiany:

 

  • Okres odniesienia między rozwiązaniem stosunku pracy a datą niewypłacalności pracodawcy uległ wydłużeniu z 9 do 12 miesięcy.
  • Pracownik może uzyskać wypłatę należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie tylko za rok, w którym ustał stosunek pracy, ale także za rok poprzedzający ten, w którym ustał stosunek pracy. Wypłata świadczeń z tytułu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy według nowelizacji będzie możliwa również w razie ustania stosunku pracy w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące po dacie niewypłacalności pracodawcy.
  • Rozszerzono katalog osób objętych ochroną, zatrudnionych u pracodawcy, o następujący zakres osób: małżonek pracodawcy, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione, rodzice, macocha itd., które do tej pory nie były objęte ochroną zmienianej ustawy, a są osobami, które mogły mieć wpływ na działalność pracodawcy – jeżeli prowadził jednoosobową działalność gospodarczą.
  • Wprowadzono nową definicję „faktycznego zaprzestania działalności”, poprzez dookreślenie daty faktycznego zaprzestania działalności oraz uszczegółowienie przepisów.
  • Zmianie uległy dokumenty konieczne dla wykazania uprawnienia pracownika do otrzymania zaliczki na świadczenia z ustawy. Co do zasady wystarczające będą oświadczenia pracownika co do wysokości niezaspokojonych należności. Wysokość zaliczki stanowić będzie kwotę niezaspokojonych przez pracodawcę roszczeń pracowniczych, nie wyższą jednak niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu złożenia wniosku o wypłatę zaliczki.
  • W stosunku do tych samych pracowników danego pracodawcy, te same zaległe świadczenia pracownicze o charakterze jednorazowym, będą mogły być wypłacone tylko raz. Z kolei zaległe świadczenia okresowe, (a więc i wynagrodzenie) – za okres nie dłuższy niż 3 miesiące.
  • Przy wypłacie świadczeń podstawę dla ich określenia stanowić będzie przeciętne miesięczne wynagrodzenie obowiązujące w dniu złożenia wykazu lub wniosku o wypłatę świadczeń.
  • W przypadku odmowy wypłaty świadczeń lub zaliczki przez marszałka województwa wnioskodawca będzie miał 30 dni na podjęcie środków prawnych przed sądem pracy. Termin ten będzie się liczył od daty doręczenia zawiadomienia o odmowie wypłaty. Daje to zatem dużo czasu na zaskarżenie takiej niekorzystnej decyzji.

 

Nowelizacja modyfikuje także część przepisów dotyczących opłat sądowych. Od teraz obowiązywało będzie zwolnienie z opłaty stosunkowej w sprawach z zakresu prawa pracy, dotyczących dochodzenia zwrotu należności powstałych w wyniku realizacji przepisów z zakresu ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy w przypadku, gdy wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. złotych. Dotychczas sprawy pracownicze o roszczenia powyżej tej kwoty generalnie nie były zwolnione z opłat. Od teraz obowiązywał będzie wskazany wyjątek.

 

Tomasz Piwowarski

Radca Prawny

Zmiany w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Posted on Wrzesień 4th, 2017 by koczur

Praca tymczasowa (zwana leasingiem pracowniczym) to elastyczna forma zatrudnienia, w którą zaangażowane są trzy podmioty:

  • pracownik,
  • agencja pracy tymczasowej,
  • oraz klient agencji, tzw. pracodawca użytkownik.

Z prawnego punktu widzenia, podmiotem zatrudniającym pracownika jest agencja pracy tymczasowej, jednak praca jest faktycznie wykonywana na rzecz klienta agencji, czyli pracodawcę użytkownika. Dzieje się tak, ponieważ agencja podpisuje umowę o współpracy z pracodawcą użytkownikiem i niejako szuka dla niego pracowników, których ten potrzebuje (lub od razu poleca tych, których ma w swojej bazie a spełniają oni stawianie kryteria). Mamy zatem do czynienia ze specyficzną instytucją prawa pracy – poprzez  trójpodmiotowość.

Jednak w związku z tym, że ustawa jest z 2003 r., a rynek pracy nieustannie się zmienia, dotychczasowa formuła niejako się wyczerpała i należało ją zmienić, poprzez dostosowanie do aktualnie panujących warunków społeczno-gospodarczych. Tak więc 1.06.2017 r. weszła w życie ustawa z 7.04.2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw. Doszło zatem do kilku znaczących zmian m.in. w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które już od dawna były planowane. Zmieniona ustawa ma na celu poprawienie standardów pracy tymczasowej, poprzez rozszerzenie uprawnień pracowników tymczasowych jak i zwiększenie obowiązków pracodawców użytkowników. Co więcej, warunki zatrudnienia oraz wprowadzone zmiany łatwiej będzie też weryfikować Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie bowiem z zamysłem ustawodawcy ma się poprawić skuteczność kontroli prowadzonych przez PIP.

Zmiany dotyczą m.in.:

  • ograniczenia powierzania pracy tymczasowej,
  • maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej – limity pracy tymczasowej
  • wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej,
  • odpowiedzialności wykroczeniowej z tytułu naruszenia ustawy,
  • obowiązków pracodawcy użytkownika
  • funkcjonowania agencji pracy tymczasowej,
  • zasad obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop,
  • ochrony kobiet w ciąży,
  • ułatwionego kontraktu z pracodawcą użytkownikiem,
  • kontroli wynagrodzenia za pracę,
  • rozszerzonej ochrony procesowej.

 


Koniec potocznie zwanego „pączkowania agencji pracy tymczasowej”

Dotychczas na rynku pracy dochodziło do sytuacji, w której tworzono coraz więcej agencji pracy tymczasowej, nazwano to ich „pączkowaniem”. Wydaje się, że było to celowe i miało powodować możliwość zatrudniania tego samego pracownika u tego samego pracodawcy użytkownika, jednak w innych agencjach pracy tymczasowej, gdy minął maksymalny czas zatrudnienia w danej agencji. Istniał bowiem obowiązek, wskazujący, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.

W związku z nadużyciami, wprowadzono limity pracy tymczasowej. Wprowadzono art. 11a dotyczący ustalenia okresu pracy wykonywanej na rzecz pracodawcy użytkownika. Zgodnie z tym przepisem, w celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego. Powyższe uszczegóławia aktualne brzmienie art. 20, w myśl którego, agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Ważne → Limit ten obowiązuje niezależnie od tego, czy skierowanie do danego pracodawcy następuje z jednej, czy też z kilku agencji pracy tymczasowej.


Obowiązek informacyjny co do wynagrodzenia

Co ważne, pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji. Doszło zatem do zwiększonej kontroli agencji pracy tymczasowej w zakresie wynagrodzeń pracowników tymczasowych, poprzez m.in. możliwość sprawdzenia czy wynagrodzenie nie jest niższe, niż ustalone na dany rok minimalne wynagrodzenie za pracę, czy też zweryfikowania czy nie jest ono dyskryminujące, w stosunku do innych pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika.


Ochrona kobiet w ciąży

Zmiana dotyczy też tego, że do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli zatem umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży, zostanie przedłużona do dnia porodu (zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy). Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownica będzie podlegała ochronie i otrzyma po porodzie zasiłek macierzyński.


Kary za naruszanie przepisów

Do ustawy dodano przepisy karne w zakresie kierowania pracownika tymczasowego do pracy wbrew ustawie oraz korzystania z pracy pracownika tymczasowego wbrew przepisom ustawy. Rozszerzony został zatem katalog wykroczeń. Dotyczy to zwłaszcza nieprzestrzegania przepisów dotyczących limitów pracy tymczasowej, o których już była mowa oraz powierzania pracownikowi tymczasowemu pracy, która nie może być przez niego wykonywana. W zakresie powyższego upoważniony inspektor pracy będzie oskarżycielem publicznym, a także będzie mógł nakładać grzywnę, nawet do 5 tys. zł. Pomimo tego, będą nadal obowiązywały przepisy dotyczące możliwości nakładania grzywny, tak jak w Kodeksie pracy, tj. od 1 tys. do 30 tys. zł. za poszczególne przewinienia, które są wymienione w art. 27a i 27b ustawy.


Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

Doszło również do zmiany w ustawie z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 645, z późn. zm.). Wprowadzono dwa rodzaje agencji zatrudnienia:

  • świadczących usługi pracy tymczasowej,
  • świadczących usługi: pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego.

Do świadczenia działalności w powyższych formach zawsze będzie obligatoryjne uzyskanie certyfikatu marszałka województwa.

Podsumowując, wydawało się niezwykle istotne uregulowanie powyższego w takim kształcie, gdyż niedopuszczalne było omijanie ustawy, a także niejako dyskryminowanie pracowników tymczasowych, przyznając im znacznie mniej uprawnień niż pracownikom z art. 2 Kodeksu pracy. Pomimo tego, odmienności pomiędzy typowym stosunkiem pracy a instytucją pracy tymczasowej, ze względu na jej specyfikę, muszą być zachowane.

Kinga Piwowarska

Prawnik

Odprawa pracownika samorządowego – uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego – III PZP 1/17

Posted on Sierpień 24th, 2017 by koczur

W dniu 28 czerwca 2017 r. zapadła uchwala składu 7 sędziów Sądu Najwyższego, w sprawie o sygn. III PZP 1/17.

Sprawa dotyczyła zagadnienia prawnego w zakresie tego, czy pracownikowi samorządowemu przysługuje jednorazowa odprawa z art. 36 ust. 2 oraz art. 38 ust. 3, 4 i 5 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (obecny jednolity tekst: Dz. U. z 2016 r., poz. 902) w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy (dalej: k.p.)?

TEZA: Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie wyklucza prawa pracownika samorządowego do jednorazowej odprawy emerytalnej przewidzianej w art. 36 ust. 2 w związku z art. 38 ust. 3 i 5 ustawy.

Po dokonaniu analizy uchwały można stwierdzić, że zagadnieniem, które spowodowało zajęcie się przedmiotową sprawą przez Sąd Najwyższy było zawarte w art. 36 ust. 2 ustawy określenie: „w związku z przejściem na emeryturę”. Zgodnie bowiem z art. 36 ust. 2 ustawy, pracownikowi samorządowemu przysługuje m.in. jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Oczywiście wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy i może wynosić od dwumiesięcznego do sześciomiesięcznego wynagrodzenia. Gdyby zatem wprost rozumieć tę przesłankę do nabycia odprawy, można by mieć wątpliwości czy w sformułowaniu „w związku z przejściem na emeryturę” mieści się nabycie prawa do odprawy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy i to, tak jak w tym przypadku, rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Wykładnia językowa wskazuje jednak na to, że chodzi o sytuację, gdy pracownik przestaje utrzymywać się z wynagrodzenia za pracę (rozwiązuje stosunek pracy) i przechodzi na utrzymanie z emerytury. Jedna sytuacja pozostaje więc w związku przyczynowym z drugą i jest jej pochodną. Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że za takim rozumieniem, jak w tezie, przemawia także treść art. 103 a ustawy emerytalnej, zgodnie z którym prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. Kolejnym argumentem prawnym jaki podał Sąd Najwyższy był też § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. z 2014 r., poz. 1786) – stanowiący, że jednorazowa odprawa w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacana w dniu ustania stosunku pracy. Przepis sam w sobie łączy więc te dwa zdarzenia prawne.

Warto mieć na uwadze, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 2015 r. w sprawie II PK 136/14 (LEX nr 1666017) przypomniał, że związek między ustaniem stosunku pracy a przejściem na rentę inwalidzką lub emeryturę jest ujmowany szeroko w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Związek między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może mieć:

  • charakter przyczynowy (rozwiązanie stosunku pracy następuje dlatego, że pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia)

  • czasowy (rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do świadczenia niezależnie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy)

  • czasowo-przyczynowy (przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest nabycie prawa do emerytury lub renty i rozwiązanie następuje w chwili przyznania świadczenia)

  • funkcjonalny (rozwiązanie stosunku pracy następuje przed spełnieniem warunków uprawniających do emerytury lub renty inwalidzkiej, ale nabycie prawa do jednego z tych świadczeń i przyznanie świadczenia po ustaniu zatrudnienia jest konsekwencją sytuacji bezpośrednio poprzedzającej rozwiązanie stosunku pracy).

Zagadnienie, którym zajął się Sąd jest niezwykle istotne szczególnie w zakresie dotychczas kształtującego się orzecznictwa do art. 921 k.p., który zawiera niejako analogiczne ukształtowanie stanu prawnego, jak omawiane. Artykuł 921 § 1 k.p. wskazuje, że pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. I tak:

  • Sąd Najwyższy wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00 (OSNP 2002/11/265, M.Prawn. 2002/13/609) wyraził pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (art. 921  § 1 k.p.), wobec czego pracownikowi nie przysługuje odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury.

 

  • W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2001 r., I PKN 414/00 (OSNP 2003/6/151) przyjęto, że wygaśnięcie umowy o pracę wskutek porzucenia pracy nie jest ustaniem stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę (rentę).

 

  • Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2011 r., III PK 48/11 (LEX nr 1238104) wskazuje, że gdy pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stosunek pracy nie ustaje w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę, choćby spełniał on warunki do nabycia takiego świadczenia.

 

Podsumowując i dokonując analizy art. 36 ust. 2 oraz art. 38 ust. 3 ustawy, nie można stwierdzić, że przepisy te stanowią lex specialis w stosunku do regulacji zawartej w art. 921 § 1 k.p. W tym stanie fatycznym i prawnym odprawa emerytalna (jako świadczenie powszechne) pracownika samorządowego stanowiła więc niejako gratyfikację za przepracowane lata, bez względu na to czy praca była świadczona w sposób właściwy, sumienny, staranny i zgodnie z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi. Pomimo tego, że pracownik samorządowy był zwolniony z pracy dyscyplinarnie w dniu 18 stycznia 2011 r., zatem przed dniem przyznania mu prawa do emerytury w dniu 23 lutego 2011 r., nie pozbawiło go to otrzymania odprawy.

Sąd Najwyższy stwierdził, że: W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego pod uwagę należałoby wziąć również treść art. 38 ust. 5 ustawy, z którego wynika, że do obliczenia wysokości odprawy emerytalnej bierze się wszystkie zakończone stosunki pracy, a więc również te zakończone rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. Skoro ustawodawca nie wyciąga negatywnych konsekwencji z tak zakończonych okresów pracy, to również rozwiązanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym nie musi determinować pozbawienia prawa do odprawy emerytalnej w przypadku istnienia tylko związku temporalnego między ustaniem stosunku pracy a stwierdzeniem nabycia prawa do emerytury”.

Kinga Piwowarska

Prawnik

Czym w rzeczywistości jest mobbing?

Posted on Sierpień 24th, 2017 by koczur

Według definicji zawartej w artykule 943 § 2 Kodeksu pracy:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Konstrukcja tego artykułu wskazuje, że aby można było mówić o mobbingu muszą wystąpić łącznie wszystkie zawarte w nim przesłanki, tj. zachowania:

 

  1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi
  2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
  3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
  4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika
  5. powodujące wyizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników

 

Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie musi stanowić szereg naruszeń (pewnego rodzaju ciągłość). Zachowanie incydentalne, jednorazowe nie wystarczy do stwierdzenia mobbingu, choćby reszta okoliczności na to wskazywała. Sformułowania zawarte w definicji takie jak uporczywość czy długotrwałość są nieostre, należy więc postawić pytanie jak rozróżnić mobbing od innych zachowań czy konfliktów występujących w zakładzie pracy?

W każdym konkretnym przypadku uporczywość i długotrwałość należy rozpatrywać w zindywidualizowany sposób. Należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności faktyczne ale również ocenić czy negatywne zachowana mobbera trwały na tyle długo żeby wywołać negatywne skutki psychiczne (a to zależy od osobniczej psychofizjologicznej odporności osoby mobbowanej).

Oczywistym zdaje się być fakt, że nie ma możliwości określenia minimalnego okresu potrzebnego do stwierdzenia zaistnienia mobbingu.

Przepis określa, że znamiona mobbingu mogą występować poprzez działanie lub zaniechanie działań które są nakierowane na pracownika. U pracodawcy zatrudniającego pracowników występują dwa kierunki mobbowania w hierarchii:

 

  1. Mobbing prosty – gdy mobber i osoba mobbowana znajdują się na tym samym poziomie.
  2. Mobbing ukośny – gdy mobber i osoba mobbowana znajdują się na różnych poziomach.

 

Należy więc przyjąć, że osobą mobbującą może być zarówno pracodawca jak i inny pracownik. Ważnym jest, że ochroną z art. 943 objęci są tylko pracownicy definiowani na podstawie art. 2 Kodeksu pracy tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby nie będące pracownikami według Kodeksu pracy np. osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej nie będą objęte regulacją prawną tego przepisu, a działanie lub zaniechanie działania wyczerpujące przesłanki mobbingu wobec nich nie będzie rodziło odpowiedzialności zawartej w tym przepisie.

W przypadku mobbingu ciężar dowodowy spoczywa na osobie która z tego tytułu wywodzi skutki prawne. Oznacza to, że pracownik który doświadczył mobbingu musi udowodnić występowanie okoliczności koniecznych do jego zaistnienia.

 

Mariusz Serafin

Prawnik

Członek Galexy International