W praktyce często zastanawiamy się co to znaczy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nurtujące jest pytanie kiedy możemy stwierdzić, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i w związku z tym w pełni uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.., a w jakich sytuacjach możemy wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w związku z faktem dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych nie stosując trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p..

Niewątpliwie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W judykaturze przyjmuje się, że jest to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy. Nie za każde naruszenie obowiązków pracowniczych pracownik może zostać zwolniony w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Jeżeli naruszenie przez pracowników obowiązków pracowniczych spełnia dwie przesłanki tj. dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych i jest ciężkie wówczas pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pierwszym krokiem niezbędnym do stwierdzenia czy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest ustalenie zakresu podstawowych obowiązków danego pracownika. Drugim krokiem jest ustalenie stopnia winy w niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu podstawowych obowiązków pracowniczych oraz sposobu naruszenia tych obowiązków.

Zakres obowiązków danego pracownika ustalamy min. na podstawie umowy o pracę jak również innych dokumentów pracowniczych, które będą określały zakres obowiązków danego pracownika np. regulaminu pracy. Ponadto ustawodawca w art. 100 k.p. sporządził otwarty katalog podstawowych obowiązków pracowniczych. Do podstawowych obowiązków pracowniczych zalicza się sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy oczywiście o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jak również przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Gdy zostanie określony zakres podstawowych obowiązków pracowniczych i sprawdzimy czy doszło do jego naruszenia to następnie możemy przejść do sprawdzenia czy pracownik naruszył swoje obowiązki pracownicze w sposób ciężki.

W pojęciu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie, które obejmuje zarówno winę umyślną jak i rażące niedbalstwo.

Rażące niedbalstwo jest rodzajem winy nieumyślnej wyrażającej się w ignorowaniu przez pracownika konsekwencji swojego działania mimo że wykonywane obowiązki nakładają na pracownika zachowanie szczególnej ostrożności i przezorności w działaniu.

Wystąpienie samej bezprawności w zachowaniu pracownika nie jest wystarczające do zakwalifikowania naruszenia dokonanego przez pracownika jako ciężkiego. Gdyż aby stwierdzić, że doszło do ciężkiego naruszenia niezbędne jest wystąpienie winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Co więcej przy ocenie zachowania pracownika należy uwzględnić towarzyszące mu okoliczności w szczególności stan świadomości i woli pracownika. Wystąpienie szkody w mieniu pracodawcy nie stanowi istotnej przesłanki do rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p..

Obecnie nie znajdziemy w kodeksie pracy przykładowego katalogu określającego najbardziej typowe przejawy ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Konsekwencją tych zmian jest pełna samodzielność pracodawcy w dokonywaniu oceny zachowania pracownika. W praktyce występuje bardzo dużo sytuacji, w których możemy skorzystać z rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.. Przykład może stanowić chociażby ciężkie naruszenie jednego z bezsprzecznie podstawowych obowiązków jakim jest sumienne świadczenie pracy i stosowanie się do poleceń przełożonych, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 maja 2000 r., (I PKN 642/99) stwierdził, iż: „zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia przełożonego może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p..” Inny przykład rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowi co do zasady wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu.

Podsumowując, aby możliwe było rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., pracownik musi dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy pamiętać, że kluczową przesłanką jest ciężkość zachowania pracownika przejawiająca się w wystąpieniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Anna Morylewska

Prawnik