Czym w rzeczywistości jest mobbing?

Napisane: Sierpień 24, 2017 przez koczur

Według definicji zawartej w artykule 943 § 2 Kodeksu pracy:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Konstrukcja tego artykułu wskazuje, że aby można było mówić o mobbingu muszą wystąpić łącznie wszystkie zawarte w nim przesłanki, tj. zachowania:

 

  1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi
  2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
  3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
  4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika
  5. powodujące wyizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników

 

Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie musi stanowić szereg naruszeń (pewnego rodzaju ciągłość). Zachowanie incydentalne, jednorazowe nie wystarczy do stwierdzenia mobbingu, choćby reszta okoliczności na to wskazywała. Sformułowania zawarte w definicji takie jak uporczywość czy długotrwałość są nieostre, należy więc postawić pytanie jak rozróżnić mobbing od innych zachowań czy konfliktów występujących w zakładzie pracy?

W każdym konkretnym przypadku uporczywość i długotrwałość należy rozpatrywać w zindywidualizowany sposób. Należy brać pod uwagę nie tylko okoliczności faktyczne ale również ocenić czy negatywne zachowana mobbera trwały na tyle długo żeby wywołać negatywne skutki psychiczne (a to zależy od osobniczej psychofizjologicznej odporności osoby mobbowanej).

Oczywistym zdaje się być fakt, że nie ma możliwości określenia minimalnego okresu potrzebnego do stwierdzenia zaistnienia mobbingu.

Przepis określa, że znamiona mobbingu mogą występować poprzez działanie lub zaniechanie działań które są nakierowane na pracownika. U pracodawcy zatrudniającego pracowników występują dwa kierunki mobbowania w hierarchii:

 

  1. Mobbing prosty – gdy mobber i osoba mobbowana znajdują się na tym samym poziomie.
  2. Mobbing ukośny – gdy mobber i osoba mobbowana znajdują się na różnych poziomach.

 

Należy więc przyjąć, że osobą mobbującą może być zarówno pracodawca jak i inny pracownik. Ważnym jest, że ochroną z art. 943 objęci są tylko pracownicy definiowani na podstawie art. 2 Kodeksu pracy tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Osoby nie będące pracownikami według Kodeksu pracy np. osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej nie będą objęte regulacją prawną tego przepisu, a działanie lub zaniechanie działania wyczerpujące przesłanki mobbingu wobec nich nie będzie rodziło odpowiedzialności zawartej w tym przepisie.

W przypadku mobbingu ciężar dowodowy spoczywa na osobie która z tego tytułu wywodzi skutki prawne. Oznacza to, że pracownik który doświadczył mobbingu musi udowodnić występowanie okoliczności koniecznych do jego zaistnienia.

 

Mariusz Serafin

Prawnik

Członek Galexy International