Kodeks pracy w art. 18 ^3a zawiera regulacje dotyczące dyskryminacji. Katalog w nim zawarty należy traktować według najnowszego wyroku SN jako otwarty, jednak jego uzupełnienie polegać może wyłącznie na rozszerzeniu o inne cechy osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu.

Jako przykład takiego rozszerzenia można wskazań np. „nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może on być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji” (Wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2017 r. III PK 100/16).

Dyskryminacja występuje na różnych płaszczyznach, najczęściej jednak zjawisko to pojawia się podczas nawiązywania stosunku pracy, możliwości awansowania, warunków zatrudnienia czy też dostępu do szkoleń których celem jest podnoszenie kwalifikacji pracowniczych.

Dyskryminacja może występować w dwóch formach, jako:

1.dyskryminacja bezpośrednia

2.dyskryminacja pośrednia.

Pierwsza z wymienionych może mieć miejsce gdy konkretną osobę traktuje się mniej korzystnie niż inną osobę traktowało by się w takiej samej lub podobnej sytuacji. Na traktowanie mniej korzystne ma w szczególności wpływ: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dotyczy to indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą.

O dyskryminacji pośredniej mówimy kiedy niepozorny przepis, kryterium czy też warunek powoduje zmniejszenie korzyści w określonej sytuacji dla osoby bądź grupy osób mających pewne indywidualne cechy, a w szczególności na wyliczone powyżej przyczyny nierównego traktowania.

Dyskryminacji nie należy mylić z mobbingiem.

• Dyskryminacja w porównaniu do mobbingu może mieć charakter jednorazowego, incydentalnego zdarzenia, zachowania.

• Mobbing zachodzi na poziomie pracownik-pracodawca bądź pracownik-pracownik. Dyskryminacja natomiast może wystąpić jeszcze przed zatrudnieniem, gdzie przyszły pracownik może być dyskryminowany podczas rozmowy rekrutacyjnej.

• W przypadku mobbingu ciężar dowodowy spoczywa na osobie która z tego tytułu wywodzi skutki prawne tj. na pracowniku, natomiast w przypadku zarzutów nierównego traktowania to pracodawca udowadnia, że dyskryminacji nie było lub różnicując uprawnienia pracownicze stosował inne obiektywne kryteria.

• Mobbing nie odnosi się do konkretnej cechy prawnie chronionej, gdzie w przeciwieństwie do dyskryminacji konieczne jest wystąpienie gorszego traktowana w związku z prawnie chronioną cechą.

• Mobbing charakteryzuje się celowością zachowań lub działań mobbera, natomiast podczas dyskryminowania motywacja nie ma znaczenia.

Mariusz Serafin

Prawnik