Poniżej przedstawiam wybrane, w mojej ocenie istotne orzeczenia Sądu Najwyższego z zakresu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. zwolnienia grupowe.

1. Wyrok z dnia 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15. Przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Zarówno jednak w art. 1 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień grupowych) jak i w art. 10 ust. 1 (w odniesieniu do zwolnień indywidualnych) ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru.

2. W praktyce zdarza się, że pracodawca w celu ograniczenia liczby zwolnień podlegających ustawie, dąży do przekształcenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony w umowy na czas określony. Niekiedy próbuje wykorzystać w tym celu wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub płacy). Trzeba więc zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93 uznał, iż zmiana rodzaju umowy o pracę, w szczególności umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, w drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna, gdyż przedmiotem wypowiedzenia nie są w tym przypadku warunki pracy lub płacy, o których stanowi art. 42 k.p.

3. Jedak do zmiany umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony może zgodnie z prawem dojść na mocy porozumienia pracodawcy z pracownikiem, Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 1980 r.

4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2015 r., I PRN 29/94 – dla oceny zastosowania art. 1 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (co do liczby zwalnianych pracowników w stosunku do reszty załogi) decydujące znaczenie ma chwila złożenia pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu, a nie data rozwiązania stosunków pracy. W konsekwencji pierwsze wypowiedzenie lub porozumienie prowadzące do rozwiązania stosunku pracy powoduje rozpoczęcie biegu 30-dniowego okresu z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 marca 2013 r., I PK 243/12. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia. Ograniczenie zatrudnienia w następstwie likwidacji wszystkich stanowisk pracy określonego działu lub komórki organizacyjnej nie wymaga od pracodawcy oceny pracownika z punktu widzenia jego przydatności do wykonywania pracy na innym stanowisku.

6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11. Prawo pracodawcy do wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych. Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia).

7. Zgodnie z poglądem sformułowanym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 września 1997 r., I PKN 259/97, staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników w ramach zwolnień grupowych. Powinny mieć one charakter obiektywny i sprawiedliwy, za punkt odniesienia mając przede wszystkim wyniki pracy. Niedopuszczalny charakter mają kryteria dyskryminacyjne (np. płeć, wiek, rasa, religia, przynależność partyjna bądź związkowa).

8. Warto zwrócić uwagę na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r., I PKN 50/06, w przypadku dokonywania zwolnień grupowych w podmiotach posiadających wielokomórkową organizację konieczne jest przeprowadzenie wyboru spośród wszystkich pracowników danego pracodawcy, nie zaś dokonanie oceny zasadności zwolnienia wyłącznie pracowników wybranej jednostki.

9. Trafnie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00, że nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy, w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak pojmowanej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki nieusprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

10. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 79/00 przyjął, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.

Kinga Piwowarska

Prawnik