Praca tymczasowa (zwana leasingiem pracowniczym) to elastyczna forma zatrudnienia, w którą zaangażowane są trzy podmioty:

• pracownik,
• agencja pracy tymczasowej,
• oraz klient agencji, tzw. pracodawca użytkownik.

Z prawnego punktu widzenia, podmiotem zatrudniającym pracownika jest agencja pracy tymczasowej, jednak praca jest faktycznie wykonywana na rzecz klienta agencji, czyli pracodawcę użytkownika. Dzieje się tak, ponieważ agencja podpisuje umowę o współpracy z pracodawcą użytkownikiem i niejako szuka dla niego pracowników, których ten potrzebuje (lub od razu poleca tych, których ma w swojej bazie a spełniają oni stawianie kryteria). Mamy zatem do czynienia ze specyficzną instytucją prawa pracy – poprzez  trójpodmiotowość.

Jednak w związku z tym, że ustawa jest z 2003 r., a rynek pracy nieustannie się zmienia, dotychczasowa formuła niejako się wyczerpała i należało ją zmienić, poprzez dostosowanie do aktualnie panujących warunków społeczno-gospodarczych. Tak więc 1.06.2017 r. weszła w życie ustawa z 7.04.2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw. Doszło zatem do kilku znaczących zmian m.in. w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które już od dawna były planowane. Zmieniona ustawa ma na celu poprawienie standardów pracy tymczasowej, poprzez rozszerzenie uprawnień pracowników tymczasowych jak i zwiększenie obowiązków pracodawców użytkowników. Co więcej, warunki zatrudnienia oraz wprowadzone zmiany łatwiej będzie też weryfikować Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie bowiem z zamysłem ustawodawcy ma się poprawić skuteczność kontroli prowadzonych przez PIP.

Zmiany dotyczą m.in.:

• ograniczenia powierzania pracy tymczasowej,
• maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej – limity pracy tymczasowej
• wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilnoprawnej,
• odpowiedzialności wykroczeniowej z tytułu naruszenia ustawy,
• obowiązków pracodawcy użytkownika
• funkcjonowania agencji pracy tymczasowej,
• zasad obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop,
• ochrony kobiet w ciąży,
• ułatwionego kontraktu z pracodawcą użytkownikiem,
• kontroli wynagrodzenia za pracę,
• rozszerzonej ochrony procesowej.

Koniec potocznie zwanego „pączkowania agencji pracy tymczasowej”

Dotychczas na rynku pracy dochodziło do sytuacji, w której tworzono coraz więcej agencji pracy tymczasowej, nazwano to ich „pączkowaniem”. Wydaje się, że było to celowe i miało powodować możliwość zatrudniania tego samego pracownika u tego samego pracodawcy użytkownika, jednak w innych agencjach pracy tymczasowej, gdy minął maksymalny czas zatrudnienia w danej agencji. Istniał bowiem obowiązek, wskazujący, że w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy.

W związku z nadużyciami, wprowadzono limity pracy tymczasowej. Wprowadzono art. 11a dotyczący ustalenia okresu pracy wykonywanej na rzecz pracodawcy użytkownika. Zgodnie z tym przepisem, w celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego. Powyższe uszczegóławia aktualne brzmienie art. 20, w myśl którego, agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Ważne → Limit ten obowiązuje niezależnie od tego, czy skierowanie do danego pracodawcy następuje z jednej, czy też z kilku agencji pracy tymczasowej.

Obowiązek informacyjny co do wynagrodzenia

Co ważne, pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji. Doszło zatem do zwiększonej kontroli agencji pracy tymczasowej w zakresie wynagrodzeń pracowników tymczasowych, poprzez m.in. możliwość sprawdzenia czy wynagrodzenie nie jest niższe, niż ustalone na dany rok minimalne wynagrodzenie za pracę, czy też zweryfikowania czy nie jest ono dyskryminujące, w stosunku do innych pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika.

Ochrona kobiet w ciąży

Zmiana dotyczy też tego, że do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy. Jeżeli zatem umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży, zostanie przedłużona do dnia porodu (zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy). Dzięki takiemu rozwiązaniu pracownica będzie podlegała ochronie i otrzyma po porodzie zasiłek macierzyński.

Kary za naruszanie przepisów

Do ustawy dodano przepisy karne w zakresie kierowania pracownika tymczasowego do pracy wbrew ustawie oraz korzystania z pracy pracownika tymczasowego wbrew przepisom ustawy. Rozszerzony został zatem katalog wykroczeń. Dotyczy to zwłaszcza nieprzestrzegania przepisów dotyczących limitów pracy tymczasowej, o których już była mowa oraz powierzania pracownikowi tymczasowemu pracy, która nie może być przez niego wykonywana. W zakresie powyższego upoważniony inspektor pracy będzie oskarżycielem publicznym, a także będzie mógł nakładać grzywnę, nawet do 5 tys. zł. Pomimo tego, będą nadal obowiązywały przepisy dotyczące możliwości nakładania grzywny, tak jak w Kodeksie pracy, tj. od 1 tys. do 30 tys. zł. za poszczególne przewinienia, które są wymienione w art. 27a i 27b ustawy.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy

Doszło również do zmiany w ustawie z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 645, z późn. zm.). Wprowadzono dwa rodzaje agencji zatrudnienia:

• świadczących usługi pracy tymczasowej,
• świadczących usługi: pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego i poradnictwa zawodowego.

Do świadczenia działalności w powyższych formach zawsze będzie obligatoryjne uzyskanie certyfikatu marszałka województwa.

Podsumowując, wydawało się niezwykle istotne uregulowanie powyższego w takim kształcie, gdyż niedopuszczalne było omijanie ustawy, a także niejako dyskryminowanie pracowników tymczasowych, przyznając im znacznie mniej uprawnień niż pracownikom z art. 2 Kodeksu pracy. Pomimo tego, odmienności pomiędzy typowym stosunkiem pracy a instytucją pracy tymczasowej, ze względu na jej specyfikę, muszą być zachowane.

Kinga Piwowarska

Prawnik